Le questioni legate al Covid sono diventate talmente pervasive che, ormai, non si parla di altro. Il sindacato, però, non può e non deve tralasciare altri argomenti altrettanto importanti come quelli di cui vorrei parlarvi oggi.
- FORMAZIONE DEI LAVORATORI
Il tema della formazione è una sfida culturale sulla quale impresa e sindacato sono chiamati a condividere una strategia di sviluppo coordinata e coerente con le trasformazioni in atto. Il sindacato si deve interrogare su come riportare i temi della formazione dentro la contrattazione collettiva perché oggi questi stessi temi sono assunti e presidiati unicamente dalle aziende solo in chiave organizzativa e di gestione del personale, con il rischio che la formazione la si faccia solo con i lavoratori a cui l’azienda è interessata, lasciando indietro gli altri sui quali non si fa nessun investimento. Nell’impresa tutte le persone inserite nei processi hanno un ruolo ed un compito, sono soggetti attivi nella partecipazione alle produzioni, in forma diretta o indiretta. Le sfide nella competizione globale faranno emergere le imprese che realizzano investimenti tecnologici e organizzativi ma che nel contempo saranno in grado di valorizzare i propri lavoratori, costruendo processi partecipativi in modo diffuso accanto ad adeguati piani formativi, per consolidare le competenze, le capacità e le motivazioni in tutte le fasce professionali e non solo in quelle di elevata qualificazione. Bisogna, inoltre, fare una distinzione tra formazione ed addestramento.
La formazione è incentrata sull’area delle competenze, da acquisire tramite un processo di apprendimento consapevole a differenza dell’addestramento che attiene ad un profilo più operativo, di istruzione pratica circa il corretto uso delle attrezzature e delle procedure di lavoro. Il sindacato deve stare dentro questa partita, individuando e condividendo con l’azienda i fabbisogni formativi funzionali alla crescita delle competenze e dell’arricchimento professionale del personale. Bisogna istituire piani di formazione continua, da pianificarsi con cadenza annuale, che devono guardare con particolare attenzione alle innovazioni tecnologiche/informatiche ed organizzative, agli obiettivi di qualità e sicurezza; è necessario ampliare l’offerta formativa attraverso la creazione di corsi che siano più attinenti e specifici rispetto alla realtà lavorativa in cui si andrà ad operare. Il tentativo è quello di superare la logica della formazione episodica, connessa ad eventi particolari cercando di dare continuità, sul piano della preparazione e dell’aggiornamento, ad una tematica che richiede impegno costante sui luoghi di lavoro e sul territorio, specie nei momenti di crisi economica e produttiva in cui è necessario favorire il più possibile la riqualificazione e la ricollocazione dei lavoratori.
È inoltre tempo di fare un salto culturale riguardo il tema della formazione, introducendo il tema della FORMAZIONE CONGIUNTA tra dipendenti e parte datoriale; già in alcune aziende, al fine di migliorare il sistema di partecipazione, è stato introdotto questo tipo di formazione, che vede in aula insieme le RSU ed i colleghi della direzione del Personale, nell’ottica di un significativo cambio di prospettiva che incide sulla cultura aziendale e consente, di fronte a problemi specifici, di sviluppare un modo nuovo per risolverli ed affrontarli.
2. DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE
Nonostante l’Unione Europea sia all’avanguardia nel mondo per la parità di genere, le disuguaglianze e gli stereotipi di genere sono ancora presenti. A livello nazionale i progressi sono lenti e il divario di genere persiste anche in materia di retribuzioni.
Va fatta una premessa. Le donne svolgono in media più ore di lavoro non retribuito prendendosi cura dei figli e badando alle faccende domestiche. Sono, inoltre, più soggette ad avere interruzioni di carriera e a prendere decisioni professionali basate sulla cura e sulla responsabilità familiare. Le donne nell’UE guadagnano in media il 16% in meno rispetto agli uomini e continuano ad incontrare ostacoli nell’accesso e nella permanenza nel mercato del lavoro; occupano pochissime posizioni dirigenziali rappresentando appena l’8% degli amministratori delegati nell’UE e guadagnano il 23% in meno rispetto agli uomini manager.
Continuano ad essere vittime di una vera e propria discriminazione sul luogo di lavoro che si riflette in una minore retribuzione e in una retrocessione al ritorno dal congedo di maternità.
Secondo me proprio dal modo di concepire la maternità bisogna partire per cambiare la mentalità. La maternità è intesa dai più come una questione prettamente femminile visto che molto spesso sono le donne a fruire dei congedi facoltativi e parentali.
Timidi segnali di cambiamento, per quanto riguarda l’Italia, sono arrivati con l’introduzione del congedo di paternità obbligatorio nel 2013. La prima disciplina in materia prevedeva due soli giorni, estesi a 4 nel 2018, a 5 nel 2019 a 7 nel 2020 e a 10 nel 2021, in virtù delle direttive europee in materia. Un piccolo passo avanti ma è ancora lunga la strada da percorrere rispetto ad altri paesi dell’UE. In Spagna, ad esempio, i giorni di congedo sono equivalenti per entrambi i genitori (16 settimane pagate al 100%). I paesi scandinavi sono da sempre all’avanguardia per il sostegno alla genitorialità. I padri in Norvegia beneficiano di quasi un anno di congedo con 46 settimane pagate al 100% mentre la Finlandia ha equiparato i mesi di congedo tra mamme e papà.
Bisogna ripensare la genitorialità in termini attuali e affini alle nuove sfide sociali e sostenere l’uguaglianza di genere in modo che entrambi i genitori siano coinvolti nella cura dei figli fin dai primi giorni di vita. Serve un passo avanti da parte dei singoli, chiamati ad essere i primi protagonisti del cambiamento culturale.
Il divario retributivo tra i sessi si allarga con l’età (parallelamente ai crescenti bisogni familiari) mentre è piuttosto basso quando le donne entrano nel mercato del lavoro. Con meno denaro da risparmiare questi divari aumentano, cosicché le donne sono a maggior rischio povertà in età avanzata e non fanno crescere l’economia, spendendo poco.
Nell’ottica di una riduzione del divario salariale tra uomini e donne anche le istituzioni stanno facendo la loro parte. A livello europeo la Commissione europea ha presentato la nuova strategia per la parità tra donne e uomini 2020-2025, definendo le principali azioni da intraprendere nei prossimi cinque anni. Con questa iniziativa la Commissione punta anche all’obbiettivo di realizzare un’ “Unione dell’uguaglianza” che è una delle priorità annunciate dalla presidente Von der Leyen nei suoi orientamenti politici basata sul principio dell’uguaglianza per tutti. La strategia definisce obiettivi politici ed azioni chiave per compiere progressi significativi entro il 2025 nell’attuazione della parità di genere. Si basa su un duplice appoggio : realizzare misure mirate a conseguire la parità di genere combinate ad una maggiore integrazione della dimensione di genere in tutte le politiche e i settori dell’UE.
Per quanto riguarda le istituzioni confidiamo che una quota delle risorse del PNRR venga utilizzata per valorizzare le pari opportunità e l’emancipazione delle donne tramite il lavoro, così come auspichiamo che una riflessione su questo tema venga portata avanti anche dalla nostra regione, implementando il sistema della rete di servizi che dovrebbe supportare le donne nella gestione combinata di lavoro e carichi familiari che ad oggi, purtroppo, risulta insufficiente. Gli stessi servizi, tra l’altro, potrebbero creare una maggiore occupazione nell’insieme.
3 . REGOLAMENTAZIONE DELLO SMART WORKING
Come Femca stiamo lavorando ad una regolamentazione dello sw sia per quanto riguarda la parte normativa che salariale. Abbiamo introdotto una serie di novità che contiamo di poter rendere operative in tempi brevi, firmando il primo accordo in Fvg per quanto riguarda il settore privato. Tra queste il diritto alla disconnessione ovvero il diritto di disconnettersi dalle strumentazioni tecnologiche per svolgere la prestazione lavorativa, al fine di garantire il miglior bilanciamento possibile tra vita personale ed attività lavorativa, secondo comportamenti e modalità operative improntate al senso di responsabilità del lavoratore. Altra novità è l’introduzione del buono pasto e dei costi energetici a carico dell’azienda (sostenuti per lo svolgimento dell’attività lavorativa come elettricità, linea di connessione, etc..) rimborsati in modalità forfettaria.Queste sono solo alcune delle sfide che il sindacato, le istituzioni ed i singoli , dal mio punto di vista, devono affrontare in modo sinergico affinchè si riduca il divario tra le persone sia in termini formativi che di genere sia in quelli legati alla modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.. Compito del sindacato è di cercare le soluzioni e fare in modo che tutte le disuguaglianze tra i lavoratori non abbiano più ragione d’essere.